En la penúltima reunión de la Comisión de Igualdad la empresa entregó un informe con los datos de la evaluación de las plantilla de 1996/2009 centrándose en la distribución por categorías, cargos, promociones y formación. Como sabéis CGT ha sido excluida de esta comisión, como de tantas otras, vulnerándose el derecho de participación de todos los sindicatos con derecho a negociación y, por tanto, discriminando a todas las trabajadoras y trabajadores que representamos. A pesar de ello, y porque creemos que esta comisión es de vital importancia, vamos a seguir muy de cerca el devenir de la misma.

Quedan fuera de toda duda las diferencias comparativas en la mayoría de ámbitos dentro de nuestra empresa, a los hechos nos remitimos: La plantilla está compuesta por un 75% de hombres frente al 25% de mujeres, un 3% menos de porcentaje que en 1997. En excedencia por guarda legal están 37 empleados de los que 35 son mujeres. El 57,6% de empleados corresponde a 7 categorías, la mayoría son tradicionalmente masculinas. en operaciones, por ejemplo, el porcentaje femenino asciende al ¡13%! Los diferentes puestos de estructura son mayoritariamente ocupados por hombres, de los 98 cargos directivos solo 15 son mujeres. Incluso en comercial, donde siguen predominando las mujeres, en cuanto pasamos a niveles con cargo o función gratificados este predominio desaparece: tan solo un 25-30% de los v3 son mujeres y solo 14 frente a 101 son v4.

Y suma y sigue... Ante estos datos el único comentario que se cita en el informe es «cabe destacar ciertos avances en la igualdad entre hombres y mujeres en Tde». En cuanto a promociones internas y formación los datos tampoco son muy alentadores: solo promocionan el 10% de mujeres y alrededor del 22% del total de horas de formación en 2008 corresponden a mujeres. Esto tiene una explicación: las promociones en puestos de responsabilidad van dirigidas tradicionalmente a los hombres, y son ellos los que no suelen tener ningún problema a la hora de compaginar la plena disponibilidad que estas promociones reclaman con su vida familiar. Un dato muy esclarecedor: la tasa de empleo de las mujeres con hijos dependientes en la UE es del 62% frente al 91% de los hombres en la misma situación.

Cuando se refieren a que en nuestra empresa no hay diferencias salariales entre hombres y mujeres es radicalmente mentira; ateniéndonos a las zancadillas que para promocionar se pone a las mujeres nos encontramos que a mayor puesto de responsabilidad mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres. La formación va dirigida también discrecionalmente a los hombres, habida cuenta de las dificultades que encuentran las mujeres a la hora de realizar cursos de formación y compaginarlos con la conciliación de la vida familiar que en la mayoría de casos recae sobre ellas.

Cuando llegará el día en que nos demos cuenta de que la responsabilidad de la CONCILIACIÓN de la vida familiar y laboral corresponde a toda la sociedad, es un deber de todos y todas, no solo de las mujeres. En definitiva, los datos aportados por la empresa parecen una broma de mal gusto. Casi todos podían haberse conseguido con los datos del censo laboral por parte de la representación social y los datos verdaderamente interesantes como son: criterios objetivos a la hora de la selección en los procesos de selección, horas de formación dentro y fuera de jornada impartidos a cada alumno/a , desglose de los datos de absentismo (permisos retribuidos y no retribuidos, bajas por enfermedad, excedencias, etc..) no son aportados por la empresa. Sin estos datos no puede hacerse un estudio objetivo de la situación en Telefónica, y menos aun contribuir con medidas correctoras.

Si lo único que persigue Telefónica es conseguir la titulación de empresa promotora de la Ley de Igualdad, por parte de CGT tiene un aplastante suspenso. Respecto al borrador de Protocolo de actuación en supuestos de acoso moral y sexual en el trabajo, puntualizar dos cosas: la primera, que el titulo no puede ser más desacertado -se han de concretar los tipos de acoso, como es el acoso laboral, sexual y de género, porque cada uno de ellos está tipificado de manera distinta- y puede tener un método de actuación diferente; la segunda, echamos de menos una serie de medidas preventivas dentro del protocolo, pues no se trata tan solo de efectuar medidas correctoras y de actuación inmediatas, que son necesarias, también han de existir medidas preventivas dirigidas a erradicar el acoso no solo en el puesto de trabajo sino también en el marco de la ocupación y de la formación, así como establecer medidas negociadas con la representación sindical de códigos de buenas prácticas, campañas de información, erradicación del lenguaje sexista en el ámbito laboral y acciones formativas.

Como veis, compañeras y compañeros, no solo somos capaces de analizar y criticar las aportaciones de la empresa, sino que también somos capaces y nos ofrecemos a aportar soluciones y medidas encaminadas a erradicar o, como mínimo, equilibrar las grandes diferencias de representación que hay entre hombres y mujeres en Telefónica.

Salud e Igualdad